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如何防范用工中存在风险

北京孟律师  18911088819

一、如何预防休息、休假管理中的风险

1、建立企业休息、休假规章制度

(1)制定明确的工作休息规章制度：明确职工上下班作息时间；明确职工迟到、旷工的处罚规定；明确加班、调休等的补偿办法；明确事假、病假的请假手续及工资扣发规定等。

(2)履行“民主程序”进行讨论：即在制定关乎职工权利方面的事项时，由职工大会或职工代表大会通过，建立工会的用人单位可选择工会的参与制定，如客观原因无法召开职工代表大会或未建立工会参与的，可以适当方式征询职工意见和建议，并将相关民主程序的履行体现在规章制度当中。

(3)除对于法定带薪休假规定之外，对于事假、病假进行严格把关，制作统一的请假申请单，列明请假事由，与工资扣减制度相结合。完善扣发工资的相关手续凭证。

2、建立员工考勤制度

目前，不少大中型企业已实施科学考勤制度，如登记、早晚打卡、办公系统登陆显示等各种形式，结合工作业绩实施“动态”考核，对员工迟到早退和旷工现象起到较好的约束和监督作用。并直接与工资、奖金相挂钩，一定程度上体现了用工程序的公平性。在中小民营企业中运用先进科技手段进行考勤的还相对较少，很多经验还需要借鉴。

3、加班申请

企业不能强迫劳动者延长工作时间，否则应承担相应法律责任，所以，员工填写加班申请表，一方面劳动者提高了加班劳动的主动性和积极性，另一方面企业也可以将加班申请的时间作为结算加班工资的一个依据。

二、用人单位不得解除已怀孕女职工

作为用人单位，在与劳动者解除劳动关系时，一定不能违反法律的禁止性规定，比如，对于孕期的女职工，一定不能辞退，这是法律严格要求，不然不仅解除行为无效，而且还要承担各类经济赔偿责任。

作为劳动者，也应及时告知用人单位，自己不应被辞退的理由所在，如果忍气吞声，不懂法，也将为自己的这些过错承担损失。所以，每一位参加工作的劳动者必须明确自己的合法权益，并在被侵犯的时候知道如何通过法律途径进行救济。

三、劳动合同的设计技巧

（一）对工作地点的约定不宜过细

按《劳动合同法》规定，工作地点条款是必备条款，用人单位在劳动合同上必须注明劳动者的工作地点，如对工作地点的调整须经双方协商而定，用人单位不能单方变更工作地点。故建议用人单位对于岗位不是很同定，在劳动合同履行过程中可能存在不断变更的员工，可以在劳动合同中约定一个较大的范围，如工作地点约定为公司注册地，即在某城市的某个区，也可约定为某城市。当然，用人单位须在规章制度中对岗位作一定的说明，以确保变更合同

的合理性。

（二）对工作岗位设置期限

劳动合同期限较长时，用人单位如想掌握一定的调整员工的主动权，可以将劳动合同期限与工作岗位期限分开设置，一个较长的劳动合同期限内，先对员工的工作岗位约定一个较短的工作岗位期限，在该工作岗位期限届满后，用人单位可根据需要重新聘用员工到一个新的岗位。

（三）增加一些弹性条款

用人单位不可能罗列出全部可变更的情形，因此，用人单位在设计该条款时，增加一些弹性条款，如用人单位在劳动合同中约定“甲方（用人单位）可以根据生产和经营需要及乙方（劳动者）的身体状况、工作表现、工作能力，对乙方的工作岗位、工作地点及职务作一定的调整，工资报酬也随之变更，乙方愿意服从甲方的安排”。这样一来，用人单位只要对生产经营需要的情形及岗位职责要求有详细描述，平时对劳动者本身的情形变更作记录当约定的条件出现，用人单位即可作相应的调整。

四、劳动合同协商变更做好过程记录并发放变更书面通知

《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30H以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。当符合法律规定的客观情况发生重大变化的情形出现，致使劳动合同无法履行时，用人单位还必须经过与劳动者协商程序。协商成，则及时签订书面的劳动合同变更协议；协商不成，该协商的记录则可成为用人单位解除与劳动者劳动合同的必要程序要求。故用人单位应做好与劳动者进行变更劳动合同的书面协商记录。

劳动合同变更的程序：1、用人单位书面向劳动者提出劳动合同的要求，告知劳动者劳动合同的理由，变更的内容；2、在一定的期限内双方进行协商；3、签订变更协议，载明变更的具体内容，变更的时间。

协议必须采用书面形式，这对确认和证明劳动合同内容及法律关系发生变更的事实，有着重要的意义。如未及时签订变更协议，劳动者在新岗位工作一段时间，感觉不满意而要A可原岗位工作，一旦用人单位与劳动者对劳动合同的履行发生争议，劳动者要求按原合同履行的，用人单位将处于十分不利的地位。同时，《劳动合同法》第35条笫2款也明确规定：“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

五、制定完备的绩效考核体系

    用人单位在劳动合同中增加一些针对员工的弹性条款，比如，用人单位可以根据劳动者的工作表现、工作能力，对劳动者的工作岗位、工作地点及职务作一定的凋整，那么，对于用人单位而言，如何证明劳动者的工作表现、工作能力是否符合要求呢？最重要的是要将管理量化，具体做好以下几方面：

 1、制定公司岗位职责和技能要求，根据公司性质制定公司各部门的职能职责，确定岗位名称、职务说明、职务规范及要求；2、对员工进行绩效考核，根据公 司的规章制度及岗位职责，对员工按月、季、年进行考核，并做好记录，以证明劳动者能否胜任工作，以证明调崩的合理、合法性。这些工作对用人单位而言，是有备无患的。

《劳动合同法》规定，劳动者被证明不能胜任工作的，必须在经过培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才能与他解除劳动合同。 用人单位只有留存劳动者不能胜任工作以及调岗或培训的证据，才能最终解除与劳动者的劳动合同。